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邢山虎談創業：運用階梯式股權吸引優秀人才

發布時間：2014-06-17

近日，卓越游戲CEO邢山虎受邀參加了“聯想之星”科技創業的一個內部分享會，在本次交流會上，邢山虎分享了自己創業到公司目前已經具備一定規模的一些獨到的管理方法，在本次會議上，邢山虎提出了運用階梯式股權來留住人才的理念。

三年內，從十幾個人，擴張到如今的400人，邢山虎從來就沒慌張過。哥們兒心態好，像老子對兒子一樣對待自己的企業。說人話，那就是階梯式股權結構帶來的穩定性，以及順暢的溝通機制帶來的柔韌性。總之，如何玩兒好股權這根杠桿，邢山虎是有一些特別技巧的。
作為公司CEO，對待公司，更多的是要意識到，可能你真的不是船長。企業是船，你可能是船上的一個部件，船自己是走不快，要想船走得快，需要有更牛的人進來。找到更牛的人，股權授予是最佳方式，因為股權授予不光是一個授予了他管理企業的權利，同樣也是授予了他管理企業的責任義務。
讓員工手持股權的鋼鞭，名正言順的管理企業
我們說，企業創始人對股權的心態，決定了這家公司未來是否可以走向更好。我喜歡用父親對孩子的心態，來類比企業CEO對企業的心態。
孩子是父親一手帶大，整個過程充滿了艱辛和情感，創始人對自己的企業也是如此。不同的是，父親為了孩子將來有更大的發展，一定會讓孩子走出去，跟老師學，跟朋友學，跟社會學；那企業CEO對企業呢，是否能做到該放手的地方要放手，讓這個企業跟著更靠譜的人一起成長？
并不是所有的企業家都能做到，但我一直堅持這個理念，我覺得，企業發展到一定程度，是必須讓更有能力的人來管理的。

沒有人會無緣無故的替你管教孩子，所以我們稱“老師”為“老師”，就是要給“老師”一個受認可的名分，老師就是有權利和義務來管教孩子的。那企業呢？我們也要給有能力的人一個名分來管理，這個名分最重要的組成部分就是股權，以及因為股權的不同帶來的話語權、級別和待遇的不同。
從我創業的那天開始，我們公司持股的兄弟就分為創始人和合伙人兩個級別。創始人就是那幫為了和我一起創業，扔下孩子和老婆，義無反顧地跑到北京的那撥人，這幫兄弟的股權份額相對多一些。合伙人，是那些看好企業的未來，辭掉其他工作，中途來到我們這個公司的這撥人，他們能力突出，僅僅用工資無法長期的留住他們，所以這些人可以通過自己的業績逐漸賺取公司的股權，同時也會增加他們的離職成本。現在算起來，擁有股權的兄弟，已經超過20了。創始人和合伙人這個群體，共同構成了我們公司的基石，穩定性非常好。這個級別的人離職的，到目前為止，我們公司只有兩個合伙人。
為了更多的吸納人才，給合伙人留出更多的空間，我們曾經以10倍的價格，借錢把天使投資人手中的股權給回收了，進行再分配。現在我們公司還有一部分期權池，是留給那些新進高管的。
有的朋友可能會問，老兄，你給合伙人的股權那么少，是不是也太虛了？不可能留住人吧？其實，股權份額雖少，但是真要賣的話，還是值不少錢的。我們想想，現在360，騰訊根本沒有股權可以去做激勵了，但是我們這里有，那是完全不同的兩個概念。
用溝通機制來鞏固持股員工的權利和義務
我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是我在聯想之星學到的最重要的一課。
比如說，我們每周周六上午十點，有公司合伙人級別的例會，風雨無阻。在這個例會上，我們會把公司所有的員工情況，績效考核、研發等等內容全部通報一遍。所有合伙人級別以上的員工全都有這個企業重要事情的知情權，讓他們覺得這公司就是他們的，他們得管，他們得顧。其實早期，這撥兄弟也不太認這個股權，但是通過這個機制本身，他們覺得這不僅僅是一個錢的問題，還是個身份，是個榮譽，得爭取才能得到。我們還有第二個會，就是年度高管的研討會，一年兩次，一次春節，一次在十一。所有的高管都有平等的參與權和表決權，讓他們自我的感受越來越明顯。
除了開會這個機制之外，我們公司的員工都是分級的，不同級別不同待遇。比如說，七級員工，公司給你報200塊車位費；八級就全報銷的；九級不僅油錢全報，保養費用都給你報；到了十級，你一輛車就能報2萬。這些都是實實在在的福利，絕對不務虛。
從創業到今天，雖然只有三年多一點，公司現在也已經有400多人，但公司每個級別的人都知道自己要做什么，或者一定級別上的員工都知道自己的目標在哪里，整個公司處于一個比較穩定的狀態。
跟不上企業步伐的創業兄弟，怎么辦？
隨著企業的發展，公司會進來越來越多更有能力的人。也許有一天，包括創始人在內，許多早期一起創業的兄弟的能力都跟不上企業的發展了。從技術上講，有些人可能做一輩子都很難做到技術上的七級、八級。但有的新入職的同事，一來就是九級，怎么辦？跟著我們闖天下的兄弟失落了，怎么辦？他們發現自己對這家公司不再重要了，這幫兄弟不僅能力上有問題，態度上也出了問題，怎么辦？
初創階段的兄弟，在公司發展之后，確實從能力上已經不再能夠滿足企業發展的需求了。很多時候，因為公司元老挪不動，出現一個坑好幾個蘿卜怎么辦？
我們采用的方法，就是讓這撥人去傳承企業的文化。這撥元老別的沒有，但是企業文化，企業基因，他們是最清楚的。他對公司非常了解，他知道公司所有的東西在哪里，他知道每個人的習慣是什么，每個人的品格是什么，他能夠在新的職位上，用他合伙人身份，做更好、更高效的推動。這時候你會發現，這個人在新的職位上，突然煥發出比原來更高效的能力，甚至是其他人很難取代的能力，這種情況下就讓整個的過程進入一個非常正向的循環。
這是我們的一個結論。越高的職位，對于職業技能的需求反而是在降低的，更多的是在看這個人是否能夠繼承和發揚一家公司的企業文化，為什么小公司我們都在講是人治，大公司要靠制度管理，其實在大的公司靠的是什么，靠的企業文化管理。
股權杠桿有風險，授予要謹慎
我們說了父親的心態，說了創始人和合伙人階梯式股權結構的穩定性，我們說了如何處理元老觸碰到能力極限的問題，那為什么還有一些CEO仍然100%持股呢？原因很簡單，股權杠桿有風險，授予要謹慎。
我們采取的方法是分期三年，如果第一年就暴露出重大的問題，企業無法同化，請盡量禮送出局。我們還沒有發生過這種情況，越是這種情況往往不是技能問題，往往是人品問題，只有人品問題才會上升到這個環節，如果人品本身沒有問題，那你要承擔自己你當時自己的一個選擇上的錯誤。
另外，必須要提到的是限制性回購這個方法，就是當持有股權的人離開的時候，如果他不進入同行業，可以用現金回購他的股權。剛才我提到我們有兩個離開的合伙人，有一個人進入了同行業，所以我們沒有做；另外一個沒有進入同行業，我們就花了現金回購了他的股權。當時，我們其實沒什么錢，為什么還要做這個事兒呢？很簡單，既然說過了，就要認真做到，哪怕此時會承受現金損失，但是在員工心目中會留下一個，這是一家說到做到的公司。
最后我總結一下，第一，作為公司CEO，對待公司，更多的是要要意識到，可能你真的不是船長。企業是船，你可能是船上的一個部件，船自己是走不快，要想船走得快，需要有更牛的人進來。找到更牛的人，股權授予是最佳方式，因為股權授予不光是一個授予了他管理企業的權利，同樣也是授予了他管理企業的責任義務。第二，作為公司CEO，必須積極主動的找到下一個船長是誰，部門老大也是如此，一個老大必須在半年時間內找到二把手，而且把二把手培養起來，否則你不是合格的老大。
對話邢山虎
提問：剛才您講到，有些企業員工的股份會增長？這是怎么個邏輯？
邢山虎：這都是過去自己的經驗，是一些好玩的邏輯。項目制的情況下，有的產品很掙錢，我們就拿收入10%給員工發獎金。我們好產品很多啊，都發現金得一個億。所以，公司創立那天我們就說，剩下的錢按照公司當時的估值，打了一個折扣，給他轉成股份，有幾個兄弟的股份就是這樣賺出來的，0.1，0.2都是有的。